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仕事のできない中年社員にどう振る舞ったらいいかChatGPTに聞いてみた

こんにちは、お久しぶりです。社内で異動してもうそろそろ1年になりますが、当初から抱いていたモヤモヤをChatGPTに相談したら前向きなアドバイスをくれて参考になったという話です。

 

はじめに、「仕事のできない社員」は否定的な意味合いが含まれるのであまり大々的に発言することは避けた方がいいですね。言い換えると「パフォーマンスに問題がある」とか「業務や役割を適切に遂行できない」といった意図で、今回の記事ではChatGPTくんに愚痴るために使っています。

 

以下はOpenAIのChatGPT(無料版)に対して行った質問と回答です。

 

質問

仕事のできない中年社員に対してどのように振る舞うべきでしょうか?
私は上司の異動と共に新しい部署に移った30代半ばの男性です。私の少し前に上司が昇進して異動しましたが、その部署の惨状を見て立て直しを決意したらしく、数ヶ月後に私もその部署に異動となりました。
その新しい職場には自分より年上の人たちしかいなくて、彼らは私の目から見てもあまり仕事ができません。一部のリーダーで集まって会議する場でも常々問題となって、その酷さに雰囲気もよくないし、仕事のできなさにイラつく人も出てますます雰囲気が悪くなります。
私は上司からこの職場を変えるよう期待されていますが、中年に仕事を教えて彼らの成長が自分の成果になること、そして彼らの給料が自分よりも高いことに納得できずモチベーションが上がりません。どうしたらよいか、アドバイスをください。

 

回答

仕事のできない中年社員に対処する際には、以下のアプローチを検討してみてください。

1. 対話とコミュニケーションを重視する: ネガティブな雰囲気やイライラを解消するためには、オープンで建設的なコミュニケーションを促進することが重要です。個別に会話を持ち、彼らの課題や困難に対して理解を示し、協力的な解決策を模索しましょう。敬意を持って対話することで、相互の信頼関係を構築し、改善のための一歩を踏み出せる可能性があります。

2. サポートと指導を提供する: 自分の経験やスキルを活かし、仕事のできない社員たちをサポートすることを考えてみてください。定期的なフィードバックやトレーニングの機会を提供し、彼らのスキルや知識の向上に寄与することが重要です。彼らが成長し、仕事の能力が向上することは、結果的にチーム全体のパフォーマンスにも良い影響を与える可能性があります。

3. メンターシップの機会を提供する: メンターシップは、中年社員に対して成長と学習の機会を提供する効果的な手段です。あなた自身がメンターとなり、彼らのキャリアの発展を支援することで、相互の関係が改善される可能性があります。メンターシップは信頼と尊重に基づく関係であり、共同の目標に向けた協力を促進することができます。

4. 自分自身の成長に集中する: 相手の給料や成果に対する嫉妬やストレスに囚われず、自分自身の成長とキャリアに集中しましょう。自己啓発や学習の機会を追求し、自身のスキルや能力を高めることで、将来的には他の人々からの認められる存在になることができます。

5. 上司との相談を行う: 上司からこの職場を変えるよう期待されているのであれば、現状の問題や懸念を上司と共有しましょう。上司はあなたに対して期待しているので、彼らと協力して改善策や解決策を模索することが重要です。

 

状況を改善するためには、忍耐力と時間が必要な場合もあります。焦らずに前向きな姿勢を持ち続け、努力を続けてください。

 

たしかに、チーム全体のパフォーマンスが上がる可能性はあるけど、自分がやったほうが速いし品質もいいから自分でやっちゃうんですよね。決して自分を高く評価しているわけではないけど、よく言うできる人にばかり仕事が回ってくる職場がこれなのか。忍耐力と時間か。耐えながら自分の成長とキャリアに集中することとします。

 

ちなみに追加質問してみました。

 

質問

1年間様子を見ながらアプローチしてきましたが、変わりそうな気配がありません

 

回答

1年間の間に変化が見られない場合、以下のアクションを検討してみてください。

1. 上司との定期的な報告や相談を行う: 上司に対して、現状の状況や懸念を定期的に報告し、相談を行うことで、サポートや指導を受ける機会を確保しましょう。上司はあなたに期待しているため、彼らがさらなる支援や方針の見直しを行うかもしれません。

2. チームメンバーとのフィードバックセッションを実施する: 彼らとのフィードバックセッションを設け、仕事の改善点や課題について率直に意見を交換しましょう。互いの意見を尊重し、具体的な行動計画を共有することで、彼らの意識やパフォーマンスを変えるきっかけを作ることができます。

3. 問題解決のためのワークショップやトレーニングを検討する: チーム全体での問題解決やスキル向上のためのワークショップやトレーニングを実施することも検討してください。外部の専門家を招いたり、チーム内での知識共有やベストプラクティスの共有を行うことで、新たな視点やアイデアを得ることができます。

4. 成果主義を導入する: チーム全体に成果主義の文化を浸透させることで、結果にフォーカスした働き方を促進しましょう。明確な目標設定や評価基準を定め、目標達成に向けたフィードバックや報酬を提供することで、パフォーマンスの向上を図ることができます。

5. エスカレーションを検討する: 最後の手段として、上司や人事部門によるエスカレーションを検討することもあります。他の上司や関係者と共に、状況や問題を共有し、適切な対応策を模索することが重要です。

重要なのは、諦めずに努力を続けることです。変化がない場合でも、さまざまなアプローチを試みることで、より良い結果を得る可能性があります。

 

だそうです。後輩育成ならまだ喜んで引き受けられるんだけど、相手が年上ばかりというのが一番引っかかるところ。なので核心に迫る質問をしてみた。

 

質問

さっきの回答で、パフォーマンスに課題のある社員に対して忍耐強くアプローチすること自体はいいことだと思います。しかし彼らが年上ばかりで、なぜ自分が年上に色々教えないといけないの?って思ってしまいます

 

回答

おっしゃることは理解できます。年齢や経験に基づく上下関係がある場合、若い社員が年上の社員に対して指導や教育をすることに戸惑いや抵抗を感じることは自然です。

しかし、組織内では個々の能力や責任が異なるため、年齢や役職に関係なく、相手の成長やチーム全体のパフォーマンス向上のためにサポートする必要があります。自分が年上であるからといって、給料や役職だけで判断するのではなく、相手のスキルやパフォーマンスに注目し、彼らの成長を促すことが重要です。

また、年上の社員に教えることで、自身のリーダーシップやコミュニケーションスキルの向上にもつながる可能性があります。他の人をサポートし、指導することで、自己成長やチームの信頼構築に貢献することができます。

その上で、教える際には相手の経験や意見を尊重し、相手の立場や気持ちに理解を示すことが重要です。共同の目標に向けて協力し、相互の学び合いを促進することで、より良いチーム環境を築くことができます。

 

諭されとる。たしかに「年齢や役職に関係なく〜」ってのは日本企業によくありそうな課題だ。〜レスの時代なのに自分はまだ古臭い考えに囚われていたようですね。参考になります。

皆さんは職場の仕事のできない=理解力やパフォーマンスに課題がある中年社員にはどう振る舞っていますか。では。